Oulun yliopistolaiset JHL

 
Huonon kohtelun määrittelyä

Mitä huono kohtelu
Yleisen hyvän tavan, velvollisuuksien ja lain vastaista käyttäytymistä työssä. Voi ilmetä esimerkiksi
kiusaamisena, syrjintänä, sukupuolisena häirintänä, työnjohtovallan ylittämisenä tai työntekijän
asemavaltuuksien ylittämisenä. Ks. aineisto " Huonon kohtelun esimerkkejä.

Mitä kiusaaminen on ?
Huonoa kohtelua joka ilmenee jatkuvana ja järjestelmällisenä toista alistavana toimintana.

Mitä työsyrjintä on ?
Huonoa kohtelua joka on työrikos. Työnantaja tai tämän edustaja asettaa työnhakijan tai työntekijän
epäedulliseen asemaan jonkin edun, velvollisuuden, valintaperusteen tms. suhteen ilman työhön liittyvää syytä esimerkiksi henkilön taustaan, ominaisuuksiin, yksityiselämään tai yhteiskunnalliseen toimintaan kuuluvien - tai niihin verrattavien seikkojen perusteella. Näitä ovat mm. kansallinen alkuperä, sukupuoli, sukupuolinen suuntautuminen, perhesuhteet, terveydentila taikka uskonnollinen, yhteiskunnallinen mielipide, poliittinen tai ammatillinen toiminta.

Mitä työntekijän asemavaltuuksien ylittäminen on ?
Huonoa kohtelua, joka ilmenee esimerkiksi toisen työntekijän työhön puuttumisena ilman valtuuksia ,
esimiehen ohittamisena, työnantajan ohjeiden vastaisena toimintana, työnantajan työnjohtomääräysten vastustamisena tms. toimintana, joka työntekijän asemasta johtuvat velvollisuudet huomioon ottaen on työsuhteessa noudatettavan hyvän tavan vastaista.

Työkäyttäytyminen, yhteistyö ja suhteet

Mitä työ on?
Sovitun tehtävän tekemistä

Mitkä ovat peruskysymykset työssä?
- mitä minun on tässä työssä tehtävä?
- millainen minun on tässä työssä oltava?
- mitä minä siitä saan?

Mitä olennaista edelliset kysymykset sisältävät?
Työntekijä hallitsee työtekniikat, vastuu ja valtuudet ovat selvät ja tasapainossa, tulokselliset
toimintatavat on opetettu ja työhön perehdytetty. Työntekijä hallitsee ihmistilanteet ja osaa yhteistyön. Työsuhteen ehdot on sovittu.

Mitä työkäyttäytyminen on ?
Tehtävän tavoitteita palvelevia tekoja

Mitä yhteistyö on ?
Ihmisten keskinäistä tavoitteellista, yhteisesti sovittuihin aikaansaannoksiin tähtäävää toimintaa työssä.

Miten yhteistyössä tulee toimia ?
Kohdistaa kaikki ajattelu ja puhe tehtävään, määritellä ja kuvailla pulmat, toivomukset, tavoitteet
tekemisen pulmina, toivomuksina ja tavoitteina; esittää kysymykset ja ilmaista mielipiteet ja ehdotukset tekemisen kohteen kuvailuna, "tekemisen kielellä," konkreettisesti, suoraan ja aina omalta kannalta.

Mitä yhteistyö yksilöiltä edellyttää?
Ehdottomuutta: ei aseta ehtoja yhteistyölle kenenkään kanssa;
Tasa-arvon kokemista: kokee omat mielipiteet yhtä arvokkaiksi kuin toistenkin;
Itsensä paljastamista: suostuu kertomaan muille miltä itsestä tuntuu, mitä itse ajattelee;
Oman koneen käyttöä = suostuu kehittelemään muiden ajatuksia.

Miten yhteistyösuhteet eroavat ihmissuhteista ?
Yhteistyösuhteissa pyritään yhteisiin aikaansaannoksiin jolloin valitaan sitä käyttäytymistä joka
parhaiten palvelee tehtävää. Yhteistyösuhteet ovat työkäyttäytymistä jossa olennainen kysymys
kuuluu: Miten saamme tämän aikaan? Ihmissuhteissa pyritään omien tarpeiden tyydyttämiseen jolloin omaa käyttäytymistä valitaan henkilökohtaisen hyödyn ja henkilökohtaisten pitämisten ja ei-pitämisten (tunteiden) perusteella. Ihmissuhteet ovat yksityiskäyttäytymistä, jossa olennainen kysymys kuuluu: Mitä minä tarvitsen ja miten sen saan?

Työnantajan ja työntekijän päävelvollisuudet ja oikeudet

Mitkä ovat työnantajan keskeiset velvollisuudet työntekijään nähden?
Huolehtia työntekijän lakisääteisistä oikeuksista ja sovituista eduista; huolehtia työturvallisuudesta;
edistää suhteitaan työntekijöihin ja työntekijäin keskinäisiä suhteita; kohdella työntekijöitä
tasapuolisesti.

Mitkä ovat työnantajan keskeiset oikeudet työntekijään nähden?
Oikeus johtaa ja valvoa työtä eli antaa keskinäisen työsopimuksen ehtojen puitteissa tarkempia ohjeita, neuvoja ja määräyksiä mm. toiminta- ja menettelytavoista, työn laadusta, laajuudesta, suoritustavasta, ajasta ja paikasta.

Mitkä ovat työntekijän keskeiset velvollisuudet työnantajaan nähden?
Suorittaa työnsä huolellisesti ja noudattaa työnantajan työnjohtovaltansa mukaisesti antamia ohjeita ja määräyksiä. Välttää kaikkea mikä on ristiriidassa hänen asemassaan olevalta kohtuuden mukaan
vaadittavan menettelyn kanssa ja olisi omiaan tuottamaan vahinkoa työnantajalle.

Mitkä ovat työntekijän keskeiset oikeudet työnantajaan nähden?
Oikeus saada työstään sovittua palkkaa. Oikeus tulla kohdelluksi asiallisesti ja tasapuolisesti (
samankaltaisissa asioissa samanlainen kohtelu ); oikeus saada opastusta, apua ja tukea työnteon
pulmien ratkaisemiseksi.

Miten työkäyttäytymispulmia määritellään ja ratkaistaan

Miten työkäyttäytymispulmat tulee määritellä ?
Työsuhteen osapuolten työhön kuuluviin oikeuksiin ja velvollisuuksiin perustuvana käyttäytymisenä,
työn tekemiseen tai suunnitteluun liittyvinä tarpeina, aloitteina, muutostoivomuksina, tekoina tai
laiminlyönteinä.

Miten työkäyttäytymispulmia ei tule määritellä ?
Ongelmina joita ei voi käsitellä osapuolten oikeuksien ja velvollisuuksien perusteella, esimerkiksi
ominaisuuksien tai henkilösuhteiden ongelmina ( " vallanhaluinen", "narsisti ", "huono henkilökemia" ) , koska ominaisuuksia tai kemioita ei voi muuttaa eikä kenellekään työssä kuulu millainen toinen on,
vaan osaako työnsä ja tekeekö sitä vai muuta. Ei tule määritellä vain yleisellä tasolla, esim. huono ilmapiiri, koska silloin ei tiedetä mitä itse asiassa pitäisi muuttaa tai parantaa.

Mistä ratkaisua tulee etsiä?
Työkäyttäytymisen muuttamisesta tai työnteon edellytysten parantamisesta määrittelemällä ensi
tarkoin mikä tekemisen pulma käyttäytymisestä aiheutuu. Tämän jälkeen tapauksen luonteesta
riippuen voidaan joko kieltää toiminnan jatkaminen, tai pohtia yhdessä mitä pitäisi tehdä, jotta pulmaa ei enää olisi. Keinoja voivat olla työnantajan käsky, johdon yhteinen kannanotto, lisäresurssien tai valtuuksien antaminen, toimintatapojen muuttaminen.

Miten ratkaisua ei tule hakea?
Vikaluetteloinnilla ( ilmapiirikartoitus ), syyllistyn etsimisellä, syyttävillä selityksillä, tai yksityiskäyttäytymistä koskevilla toimenpiteillä, esim. erilaisilla hoidoilla tms.

Määrittelyn ja ratkaisun esimerkki: Kiusaaminen

Mitä kiusaaminen on?
Toisen ihmisen hyväksymättömyyttä

Mikä on kiusaamista?
Jatkuva ja järjestelmällinen toista alistava toiminta

Mikä ei ole kiusaamista?
Esimerkiksi ihmisten väliset erimielisyydet, käskyillä johtaminen, kurinpidolliset toimenpiteet,
satunnaiset loukkaavat puheet tms.

Miten kiusaaminen todennetaan?
Selvittämällä mitä, missä, keiden välillä ja miten tapahtui

Onko kiusaaminen rikos?
Useissa tapauksissa kiusaaminen ei täytä työrikoksen tunnusmerkkejä, mutta voi tietyin edellytyksin olla työturvallisuusrikos tai työsyrjintärikos.

Miksi työnantajan tulee lopettaa kiusaaminen?
Koska se haittaa työntekoa ja altistaa terveyden menettämiselle ja on siten aina lain vastaista,
vastuutonta toimintaa työssä. Kiusaamisen lopettaminen on työnantajan velvollisuus mm.
työsopimuslain ja työturvallisuuslain säännösten mukaan. Työnantajalla on työn johto- ja
valvontavaltansa nojalla oikeus tarvittaessa kurinpitotoimin kieltää kiusaamisen jatkaminen.

Mitä kiusaamisen jatkamisesta voi seurata?

Kiusatulle voi seurata mm. terveyden menetys ja kiusaajalle esimerkiksi vahingon korvausvelvollisuus. Jos työntekijä jatkaa kiusaamista esimiehen varoituksesta huolimatta seurauksena voi olla hänen työsopimuksensa päättäminen. Jos työnantaja itse kiusaa tai ei puutu alaistensa kiusaamiseen vaikka tietää siitä, hän voi syyllistyä työturvallisuusrikokseen tapauksesta riippuen mahdollisesti työsyrjintärikokseen, Rikoksesta seuraavan rangaistuksen lisäksi voi rikosperusteisena korvauksena tulla kysymykseen esimerkiksi korvaus vamman tuottamuksesta sekä kivusta ja särystä.

Huonon kohtelun tapausesimerkkejä työsuojelun valvonnasta

Työsuojelun viranomaisvalvonnassa työnantajalle annetaan ohjeet havaitun epäkohdan korjaamiseksi tai puutteen poistamiseksi. Seuraavat esimerkit kuvaavat asiakasaloitteiden perusteella työpaikoille
tehdyissä tarkastuksissa annettuja ohjeita tai työrikosepäilyn saattamista syyteharkintaan.

1. Toimintavelvollisuudet ja valtuudet epäselvät, ristiriitoja työssä.

Ohjeet selventää vastuuta ja valtuuksia, työnantajan velvollisuus perehdyttää , opastaa ja ohjata.

2. Työntekijä ylittänyt valtuutensa ahdistellen ja kiusaten työ toveriaan, mikä on haitannut työskentelyä
ja vaarantanut työntekijän terveyden.

Esimiehet eivät ole puuttuneet asiaan suoraan ja tehokkaasti, vaikka ovat tienneet siitä.
Työkäyttäytymishäiriöt ovat laajentuneet, mm. syntynyt liittolaista vihollisryhmiä.
Esimiehille ohjeet lopettaa heti työntekijän vastuuton ja toista vahingoittava toiminta. Ohjeet laatia
yhteiset pelisäännöt henkilöstön hyväksyttäviksi menettelytavoiksi siitä, miten ristiriitatilanteissa
edetään, miten ne saatetaan tarvittaessa. linjaorganisaation käsittelyyn ja millaisiin kurinpitotoimiin
ryhdytään jos epäasiallinen toiminta jatkuu. Suositus: Johdon yhteinen käsitys ja periaatejulistus siitä, ettei huonoa kohtelua suvaita vaan siihen puututaan.

3. Nöyryyttäviä työhön kuulumattomia käskyjä, epäasiallinen työnjohtovallan käyttäminen.

Tasapuolisen kohtelun velvollisuuden rikkomus; työnjohtovallan ylittäminen; ohjeet muuttaa
menettelytapoja; seuraamukset jos rikkomuksia jatketaan (mm. purkamisoikeus ja korvausvelvollisuus)

4. Ylipitkiä työvuoroja jatkuvasti vuoden aikana: ylityön enimmäismääriin ylitys viranomaisen aiemmasta
ohjeesta välittämättä.

Seurauksena työntekijän sairastuminen (lääkärin lausunto työperäisestä syystä). Todennäköisiä
perusteita epäillä työaikasuojelurikosta/ työturvallisuusrikosta. Esitutkintapyyntö > Mahd. syyteilmoitus.

5. Esimies uhkaillut ja painostanut jatkuvasti alaistaan (kiusaaminen), todennäköinen syy-yhteys työperäisestä väsymyksestä johtuneeseen pitkään sairaslomaan ja tätä seuranneeseen ylityöstä kieltäytymiseen lääkärin ohjeiden mukaisesti.

Työnantaja ei osoittanut toiminnalleen työhön liittyvää hyväksyttävää syytä. Todennäköisiä perusteita
epäillä työnantajan edustajan syyllistyneen työsyrjintärikokseen. Esitutkintapyyntö > Mahd.
syyteilmoitus .

Ennaltaehkäisyn keino: Toimenpideohjeet toimintaohjelmaan

Perustoimintaohje voisi olla työnantajan periaatejulistus siitä, että työnantaja pitää kaikkea epäasiallista ja huonoa kohtelua aina työvelvollisuuksien vastaisena vastuuttomana käyttäytymisenä siitä riippumatta missä asemassa oleva henkilö siihen syyllistyy. Tarkemmin tulee toimintaohjelmassa kuvailla mitä huonolla kohtelulla, esimerkiksi kiusaamisella, tarkoitetaan jotta sitä ei sotkettaisi esimerkiksi työnjohtovallan perusteella annettuihin käskyihin tai tavanomaisiin erimielisyyksiin työssä.
Toiseksi johdon tulee antaa menettelyohjeet siitä, miten henkilön tulee menetellä jos häneen kohdistuu epäasiallinen huono kohtelu. Esimerkiksi miten kiusatun tulee kiusaamistilanteissa toimia kiusaajaan nähden ja miten hän tarvittaessa saa asian linjaorganisaation käsittelyyn.
Kolmanneksi tulee määritellä linjaorganisaation toimenpiteet ja kurinpidolliset menettelyt. Näiden tulee olla samat kaikille ja johdon tulee niihin sitoutua.
Neljänneksi kaikki edellä mainitut menettelyohjeet tulee saattaa henkilöstön tiedoksi ja yhteiseen
käsittelyyn.

Mihin toimenpideohjeet auttavat ?
Ohjeet ovat ensisijassa tehokas keino ehkäistä ennalta huonoa kohtelua työssä. Toiseksi niillä
varmistetaan, että käytöshäiriöt tulevat ajoissa työnantajan tietoon ennen kuin ne sotkevat työntekoa ja johtavat terveydellisiin tms. haittoihin. Ohjeet antavat myös ennalta oikeutuksen mahdollisille
työnantajan kurinpidollisille toimenpiteille: kun kaikille on tehty selväksi, että kiusaamista tai muuta
huonoa kohtelua pidetään vakavana käyttäytymisrikkomuksena kukaan ei voi väittää olleensa
seuraamuksista tietämätön. Ohjeet ovat siis myös työnantajan suojakeino.

Muutostyöskentely: Vikapuheesta ratkaisupuheeseen

Mitä muutostyöskentely on?
Työkäyttäytymisen muuttamiseen tähtäävä toimintatapa jossa kaikki huomio, ajattelu ja puhe
kohdistetaan muutoksen aikaansaamiseen, niihin tekoihin jotka edistävät muutosta.

Mitä vikapuhe on ?
Virheiden, vikojen ja syyllisten etsimistä, syyttäviä selityksiä, syyllisyyden vatvomista, vikaluetteloja.
Syyttävät selitykset johtavat vastasyytöksiin. Ilmapiirikartoitus on esimerkki mutkallisesta tavasta
yrittää ratkaista ongelmia vikoja luetteloimalla. Sen tekemiseen kuluu runsaasti aikaa ja vaivaa eikä
usein enää jakseta muuta tehdäkään.

Mitä vikapuheesta seuraa?
Vastarintaa, vastasyytöksiä, vihollisasenne, ilmapiirin huononeminen, työsuorituksen heikentyminen,
yhteistyön estyminen. Kun esimerkiksi ihmisten välisiä loukkauskokemuksia ei pureta eikä
vihollisuuksiin puututa, huono kohtelu voi pahentua ja tilanne kriisiytyä. Kuta kyvykkäämpi organisaatio on löytämään syyllisiä sitä kyvyttömämpi se näyttää olevan ratkaisemaan tekemisen ongelmia.

Mitä ratkaisupuhe on?
Muutostyöskentelyä, huomion kiinnittämistä tavoitteisiin ja tekoihin joilla tavoite saavutetaan. Kuvataan pulma, este, haitta tms. tekemisen pulmana, tapahtumina tilanteessa ja määritellään haluttu toiminta muutostoivomuksena. Ei syytetä eikä kritikoida.

Mitkä ovat muutostyöskentelyn olennaiset kysymykset?
Minkä asian toivon/toivomme olevan toisin kuin se on nyt ?
Miten tämä asia olisi jos se olisi niin kuin toivomme ?
Mitä pitäisi tapahtua jotta asia olisi niin kuin toivomme ?
Mitä sellaista voin nyt tehdä joka edistäisi toivomaani muutosta?
Mitä voimme yhdessä tehdä edistääksemme muutosta ?
Keiltä voimme tässä pyytää apua/tukea/resursseja/valtuuksia ?
Mikä osoittaisi. että muutosta on tapahtunut ?

Huonon kohtelun taustatekijöitä:
Psykososiaalisen työympäristön epäkohdat ja puutteet
Mitä taustatekijä tarkoittaa?
Huonon työkohtelun tapauksia selvitettäessä havaitaan usein, että ei-toivottavana työkäyttäytymisenä ilmenevän pulman taustalla on ns. psykososiaalisen työympäristön epäkohtia joita työyhteisö ei ole osannut, halunnut tai uskaltanut ratkaista. Ratkaisemattomina epäkohdat ovat joko suoraan aiheuttaneet toiminnan häiriöitä tai ylläpitäneet niitä. Tällöin tulee huonoon työkohteluun puuttumisenohella korjata se epäkohta tai poistaa se puute, joka aiheuttaa tai ylläpitää häiriöitä.
Mitä psykososiaaliseen työympäristöön kuuluu ?
Psykososiaalisella työympäristöllä tarkoitetaan pääasiassa työolojen "aineettomia " ominaisuuksia ja tekijöitä, mutta esimerkiksi fyysisen työympäristön puutteet voivat näkyä myös psykososiaalisen
työympäristön epäkohtina. Psykososiaaliseen työympäristöön kuuluvat esimerkiksi perehdyttäminen ja työn opastus, johtamisen organisointi ja ihmisten johtamistavat, esimiesyhteistyö, yhteistyön (esim. tiimityön) organisointi ja opettaminen ja työsuojelun hallinta, mm. työsuojelullisten riskien arviointi, työsuojelun toimintaohjelma ja sen toteuttaminen sekä työsuojeluyhteistyömenettelyt.

Psykososiaalisten tekijöiden erittelyä

Mitä palvelee?
Työyhteisön oman työsuojelutoiminnan kohdentamista niihin riskitekijöihin joista voi johtua haittoja
työyhteisön toiminnalle ja työntekijän terveydelle. Riskitekijä tarkoittaa jostakin asiaintilasta johtuvan
ei-toivotun seuraamuksen todennäköisyyttä ja vakavuutta. Riskitekijät tulisi priosoida ja merkittävimmät riskit poistaa tai minimoida. Työnantaja on velvollinen laatimaan työsuojelun toimintaohjelman. Sen perusteina on mm. riskien arviointi.

Työntekoa palvelevan johtamisen organisointi ja toteutus

Onko tavoitteet yhteisesti sovittu ?

Miten on määritelty henkilökohtaiset tai pienryhmien tavoitteet, resurssit, tehtävät ?

Millainen on tekemisen sisäinen autonomia ?

Onko toiminta toteutunut suunnitelman mukaisesti vai onko siihen tullut merkittäviä poikkeuksia?

Miten tulosten seuranta ja arviointi on toteutettu ? Ovatko esimiesten keskinäiset valtasuhteet selvät?
Annetaanko ennalta tietoa tulevien muutosten tavoitteista, aikataulusta, vaikutuksista henkilöstöön ?

Osallistuuko henkilöstö muutostyöskentelyyn ? Noudatetaanko YT-menettelyjä ?

Henkilöjohtaminen

Ovatko esimiehet selvillä työntekijän työn todellisista pulmista?
Kuuluuko arkityön ongelmia käsitellä ja ratkaista ensisijassa työntekijäin kesken?
Onko tähän saatu ohjausta?
Onko alaisten velvollisuutena tuoda itse työtään koskevia ongelmia esimieskäsittelyyn; auttaako
esimies pulman käsittelyssä; millä viiveellä apua saa?
Onko esimies-alaissuhteessa jatkuva vuoropuhelu?
Uskaltavatko työntekijät puhua työnteon pulmistaan suoraan?
Onko joitakin tapoja ja sääntöjä, jotka estävät tämän?
Kohdistetaanko puhe työasiaan vaiko persoonaan?
Esitetäänkö käskyjä tai vaatimuksia, jotka ylittävät työnjohtovallan ( esim. sopimuksen tai yleisen hyvän tavan vastaiset määräykset)?
Millainen on esimiehen johtamisote (kyselevä - kuunteleva, käskyttävä, vastuuttava, tunnustusta antava, muu,mikä)?
Annetaanko tarpeellisuuden tunnetta tukevaa palautetta työssä?
Onko sovittu laiminlyöntien käsittelytavoista?

Puretaanko loukkauskokemukset yhdessä?

Missä asioissa on epäluottamusta esimiehen ja alaisen välillä ?
Ohittaako alainen esimiehensä, alempi ylemmän esimiehen tai ylempi alemman näiden vastuualueilla?
Kohdellaanko jotakin/joitakin yhteisistä pelisäännöistä poikkeavasti?
Perustellaanko tämä työhön liittyvillä syillä ?

Yhteistyön organisointi

Työskennelläänkö hankeryhmissä, tiimeissä tms.?
Millainen autonomia ryhmillä on?
Miten tiimien/ryhmien päätösten toteutumista seurataan?
Mikä on työsuojelun toimintaohjelman keskeinen sisältö ja miten työsuojelutehtävät ja vastuu on jaettu?

Yhteistyön käytäntö:

Käsitelläänkö syntyvät ristiriidat?
Miten loukkaukset puretaan ?
Osallistuvatko kaikki ryhmien jäsenet yhteiseen käsittelyyn?
Millainen on yhteinen käsittelytapa (muodollinen / pohtiva / ratkaisukeskeinen) ?
Onko puhe suoraa ja avointa?
Onko asioita joita on vaikea ottaa käsittelyyn?

Tehtävien organisointi

Miten sopimukset tehdään ja ehtoihin/tehtäviin perehdytetään?
Ovatko työmenetelmät turvalliset ja terveelliset ?
Onko lähitavoitteet määritelty?
Miten perustehtävän tuki (sisäinen apu ) on järjestetty?
Miten säännöllinen työaika on järjestetty?
Onko ylityö kontrollissa?

Henkilökohtaiset tehtävät

Onko työntekijä selvillä siitä mitä kaikkea hänen on tehtävä?
Onko tehtäviä joiden merkitystä hän ei ymmärrä?
Onko tehtävien vaativuustaso sopiva?
Ovatko vastuu ja valtuudet selvät ja tasapainossa?
Onko työkuorma sopiva?
Onko työntekijä perehdytetty ammatilliseen työotteeseen ja ammattimaiseen asiain hoitotapaan ?

Yhteiset pelisäännöt

Onko kirjoitettuja yhteisiä toimintaohjeita (työjärjestys, työsäännöt tms.) ?
Miten henkilöstö on sitoutettu toimintaohjeisiin ?
Millaisia turvallisuusohjeita?
Onko ennalta sovittuja yhteisiä pelisääntöjä ongelmien käsittelyyn ja niiden ratkaisuun?

Noudatetaanko käytännössä ohjeita ja pelisääntöjä?

Millaiset kirjalliset ohjeet sitovat henkilökohtaista toimintaa
Onko työtapoja jotka poikkeavat kirjoitetuista ohjeista?
Onko ohjeista poikkeamisesta johtunut ristiriitoja/millaisia?
Onko ohjeista poikkeamisesta johtunut terveysriskejä/millaisia ?